Comment faire face aux difficultés de recrutement dans les PME et startups suisses.

Les PME et startups devraient mettre en place une stratégie de marque employeur, comme le font les plus grandes entreprises. Elle est l’image que reflète l’entreprise auprès de ses employés et des futurs talents. Entretenir une marque employeur forte commence par donner à ses collaborateurs de bonnes conditions de travail. Lorsqu’ils trouvent un cadre de travail idéal, les employés en font la promotion et incitent ainsi les potentiels candidats à vouloir intégrer l’entreprise. Cela permet aussi d’éviter une mauvaise publicité, telle que des évaluations négatives sur les plateformes comme Glassdoor. D’autre part, la marque employeur devrait aussi être promue sur le site internet et les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Instagram, etc.) de l’entreprise. Pour être crédible, le message véhiculé sur ces médias doit être cohérent avec les valeurs et la culture communiquées et vécues dans l’entreprise.

Le processus de recrutement est un élément déterminant qui n’est que rarement formalisé dans les PME et startups. La mise en place d’un processus efficace garantit le recrutement des meilleurs éléments et réduit le temps de recrutement, les risques d’erreur et leur coût. L’entreprise peut par exemple faire face à des surcoûts importants lorsqu’elle recrute le mauvais candidat.

Ce processus commence avant la recherche de candidats. Il faut clairement définir l’objectif visé par le poste afin qu’il soit clair pour toutes les parties impliquées (ex : responsable du service concerné, responsable des RH). C’est ce premier élément qui guidera tout le processus de recrutement et la formulation de l’offre d’emploi. Cette dernière doit être claire, précise et bien diffusée. Les recruteurs doivent se mettre à la place des candidats et fournir toutes les informations jugées nécessaires, telles que la présentation de l’entreprise, le cahier des charges ou les compétences et connaissances attendues. L’offre doit également contenir les informations sur les modalités de candidature et les documents à fournir (CV, lettre de motivation, portfolio, etc.). Une offre mal rédigée, compliquée, peu informative ou mal diffusée peut tout simplement faire perdre à l’entreprise les meilleurs candidats.

La phase suivante consiste à sélectionner des candidats et peut être divisée en deux parties :

• La présélection : Cette phase permet à l’entreprise d’approcher les candidats présentant les meilleurs dossiers et de faire un premier tri. Le contact peut se faire par appel téléphonique ou par visioconférence afin de réduire le temps de recrutement. Le recruteur peut présenter aux candidats le poste et les valeurs défendues par son entreprise. C’est aussi l’occasion pour les candidats d’exposer leurs motivations et de montrer leurs forces et faiblesses (connaissances, compétences, personnalité, qualités, défauts, valeurs, etc.).
•  La sélection : Habituellement lors de l’entretien, cette phase sert à choisir le meilleur parmi les candidats qui ont été présélectionnés. Comme un simple entretien peut ne pas suffire, les PME et startups peuvent également utiliser des techniques de mise en situation comme des tests ou des cas pratiques. Pour recruter un chargé de communication, l’entreprise peut, par exemple, demander aux candidats de rédiger un article sur un sujet donné. Elle peut également soumettre les candidats à un test de personnalité pour mesurer des caractéristiques telles que leur stabilité émotionnelle ou leur degré de conscience professionnelle.

Les PME et startups sont généralement confrontées à un manque d’expertise en matière de recrutement. Pour pallier cette carence, elles devraient se former aux techniques d’acquisition du personnel. Cette formation peut constituer un investissement important pour ces catégories d’entreprises qui disposent de ressources financières limitées. Cependant, le retour sur investissement y est très élevé, en minimisant les surcoûts liés aux recrutements de mauvais candidats ou les recours à des procédés de recrutement peu ou pas efficaces. À ce sujet, vous pouvez vous inscrire à notre Webinaire Gratuit pour tout savoir sur les bonnes pratiques de recrutement pour PME et startups en Suisse.

Ces dernières années, plusieurs outils ont été développés pour aider les entreprises dans leurs tâches de recrutement. Les PME et startups suisses souhaitant recruter de nouveaux collaborateurs ont à leur disposition des logiciels de recrutement, tels que ZOHO Recruit, BambooHR ou Workable. Ils permettent aux entreprises de structurer leur processus de recrutement et de gagner du temps. Ils offrent diverses fonctions telles que la possibilité de publier en un clic sur de multiples plateformes de recherche d’emploi, la mise à disposition d’un portail pour enregistrer et trier les candidatures ou la centralisation des évaluations des différents profils.

Pour pallier les difficultés de recrutement et trouver les compétences recherchées, des alternatives à un recrutement classique existent et se prêtent particulièrement bien au cas des PME et startups :

• Les assistants virtuels : Il s’agit de professionnels qualifiés dans leur domaine et qui prennent généralement en charge diverses tâches (ex : marketing digital, administratif, comptabilité, transcription, etc.) afin que l’entreprise puisse se focaliser sur ses fonctions essentielles. Pour plus d’informations, consultez notre article sur le sujet :Comment et pourquoi l'assistance virtuelle peut aider les PME suisses ? Les principaux avantages des assistants virtuels, résident dans le fait qu’ils travaillent sur une base régulière pour une entreprise et peuvent ainsi établir une relation similaire à celle d’un employé capable de gérer les événements liés à la vie quotidienne de l’entreprise. De plus, ces profils polyvalents sont capables de réaliser des tâches diverses et représentent généralement une alternative meilleur marché qu’un recrutement classique.
  
•  Les freelances : Il s’agit de professionnels indépendants qui effectuent généralement des mandats sur une période de temps déterminée. Ils sont particulièrement adaptés à la réalisation de tâches nécessitant des compétences spécifiques dans le cadre de projets. Le développement d’une identité visuelle avec un graphiste freelance ou la programmation d’une application mobile avec un développeur freelance sont des exemples de projets adaptés à ce mode de travail. Le principal avantage pour les PME et startups réside dans l’accès à des compétences spécifiques au moment où l’entreprise en a besoin, cela à un coût inférieur à un recrutement classique.
• Les stagiaires : Il s’agit habituellement de jeunes diplômés, motivés et disposés à mettre en exerce leurs connaissances pour s’insérer dans le monde du travail et acquérir de l'expérience et des compétences. Les PME et startups peuvent organiser des stages pré-embauches qui permettent de tester les compétences de potentiels futurs collaborateurs et de les former aux tâches qui leur seront confiées en cas d’embauche. Donnant lieu à des gratifications, les stages ne constituent généralement pas une charge financière élevée mais ils doivent être limités dans le temps et avoir une forte orientation sur la formation des bénéficiaires. Il est donc nécessaire de prévoir, en plus de la gratification, des coûts liés à la formation de ce personnel moins expérimenté et en formation.

Notre ambition sur ce blog est de vous fournir une information de qualité, sans référence directe à nos offres commerciales d'assistance virtuelle. Vous pouvez nous suivre sur les réseaux sociaux ou vous abonner à notre flux RSS pour être informé de nos futures publications.